企业文化与人力资源管理关系

  企业文化与人力资源管理关系_人力资源管理_经管营销_专业资料。浅析企业文化与人力资源管理中的作用 [论文关键词]企业文化 人力资源管理 [论文摘要] 企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分, 企业文化是企业全体人员言行的集合, 是一 种管理文化,是管理的最高境

  浅析企业文化与人力资源管理中的作用 [论文关键词]企业文化 人力资源管理 [论文摘要] 企业文化建设是人力资源管理的重要组成部分, 企业文化是企业全体人员言行的集合, 是一 种管理文化,是管理的最高境界,它为人力资源创造了良好的开发环境。本文从分析企业文 化的内涵出发, 阐述企业文化在人力资源管理中起着重要的作用, 并基于企业管理中企业文 化与人力资源管理之间的密切关系, 分析我国企业文化建设存在问题, 就如何将企业文化建 设与人力资源开发的有机融合提出了相应的对策,进一步提升企业的竞争力。 一、导向作用 企业文化的核心是企业全体员工共同拥有的价值观, 这种价值观会对人们的思想意识和 行为产生一种导向的作用。 发出无声的命令, 要求企业全体员工按照共同价值观及以其为核 心的企业文化要求去行动。例如:北京同仁堂药业以“工序虽繁必不敢省人工,品质虽贵必 不敢减物力”为经营理念,沃尔玛集团的“顾客永远是对的”理念引导和影响职工的思想和行 为。 通过企业文化将其基本信念、 基本价值观等灌输给他的职工, 形成上下一致的企业文化, 促进广大职工为自己的信仰在工作。 企业文化对人力资源管理体系的具有导向功能, 主要表 现在: (一)是在人力资源的招聘中,将企业的价值观念与用人标准结合起来。在招聘过程中 对招聘者进行严格的培训, 在招聘开始以前就已描绘好所要招聘人员的整体形象, 即事前的 招聘; (二)是在人力资源的培训中,将企业文化的要求贯穿于企业培训之中。当今一些企业 改变以往生搬硬套的模式,采取拓展训练、团队打造等较灵活的体验式培训,在培训过程中 让员工树立和接受企业的文化理念; (三)是将企业文化的要求溶入员工的考核与评价中,在考核体系内,要将企业价值观念 的内容注入, 作为多元考核的一部分。 其中对企业价值观的解释要通过各种行为规范来进行, 通过鼓励或反对某种行为,达到诠释企业价值观的目的; (四)是在员工的薪酬系统上,企业应真正建立起符合其核心价值观和企业原则的薪酬系 统。例如,企业的核心价值观中强调业绩导向,那么在薪酬系统设计上就应该拉大不同表现 员工的薪酬差距,并且真正让工作表现好、对企业贡献大的员工受到明确的奖励和赏识,特 别是通过薪酬的调整予以体现。 二、人才吸引与保持作用 企业文化可以把企业各个层面、 各个层次的人聚合起来, 从而产生一种巨大的向心力和 凝聚力,让职工对企业产生归属感。例如:同仁堂药业从古至今,都保持一个非常突出的特 色,讲礼仪重人和,在整个企业文化氛围中都明显显示出“人和”与“亲善”的色彩。成为吸引 与保持人才的重要因素。 企业文化通过提供各种诱因与贡献的相互平衡, 即“诱因引导与成就驱动”的平衡使 人才认同来达到吸引人才、 维系人才的作用。 如企业可以通过分配文化保证人才物质利益的 实现;通过招聘、录用、内部待业、解雇、养老等安全保障文化来满足人才安全感的需要; 通过主体文化和诸多亚文化制造团体认同感和归属感; 通过自我价值的追求与企业经营目标 的协调来满足员工自我实现的需要。 这是企业文化所特有的魅力, 通过这种魅力把企业发展 所需要的人才牢牢吸引并保持在自己的周围。近年来,海尔、娃哈哈等知名公司受到越来越 多的应聘求职者的青睐和向往,与其有着独特的企业文化吸引作用是分不开的。 三、激励作用 优秀的企业文化, 常常可以使企业员工懂得自己所在企业存在的社会意义和自己作为企 业一员的意义,从而产生使命感与责任感。企业文化的人力资源激励功能具体体现在: (一)是信任鼓励。例如:惠普公司对员工的信任表现得最为清楚,实验室备品库就是 存放电器和机械零件的地方, 工程师们不但在工作中可以随意取用, 而且还鼓励他们拿回家 去供个人使用!惠普公司认为,不管工程师是在工作岗位还是在家摆弄这些玩意儿,都能学 到一些东西。 (二)是关心鼓励。例如:惠普的创建人比尔· 休利特说:“惠普的政策和措施都是来自于 一种信念,就是相信惠普员工想把工作干好,有所创造。只要给他们提供适当的环境,他们 就能做得更好。”这就是惠普之道。 (三)是宣泄激励。在日本的某些企业,在心理学家的建议下,一些企业设立了“特种员 工室”,里面有经理、车间主任等的偶像,用塑料或沙袋制成。工人可以对特定偶像任意地 拳打脚踢,发泄不满情绪而无人干涉。“特种员工室”设立后,员工的消极情绪得到发泄,暴 力事件明显减少了。 四、约束作用 企业文化建设必须使员工产生自觉行动,没有外在约束,这时的企业文化才算初步建立 起来。企业文化的人力资源约束功能表现在: (一) 是能使对员工的心理约束和对工作的约束一致起来, 建设一支具有统一的价值观念、 首创精神,以及一切行动听指挥、遵纪守法的员工队伍,既发挥员工的主体作用;又使每一 个员工懂得自己的工作任务、目标、职责,并按照这些要求驾驭管理各种要素,尽职尽责地 完成本职工作; ( 二)是能使自我约束与强制约束结合起来。一个企业群体的价值观念一旦成为广大员工 的自觉意念和行为, 员工们就毋须外力的强制, 自觉地按照群体认同的价值观念待人处事和 从事经营活动; (三)是能使事前、事中、事后的约束相结合,三者约束,环环紧扣。企业文化中长期形 成的群体观念和道德行为准则,在员工中起潜移默化作用,可以使不良行为自我约束。即使 发生,也比较容易进行纠正。 五、人才培养作用 企业文化的人才培养功能是通过文化本身的行为约束功能和价值导向功能来实现的。 企 业文化的行为约束功能的人才培养作用主要体现在制度文化和企业伦理的作用。 一方面企业 规章制度的约束作用非常明显,而且是硬性的,制度面前人人平等;另一方面,企业伦理包 括社会公德和职业道德,员工都必须遵守,它是一种无形的、理性的韧性约束。通过这种方 式可以培养出符合企业发展需求的高素质员工。例如:在海尔集团曾发生这样一件事情:一 位客户住进了海尔集团的招待所。 年轻的服务员发现客户走路一瘸一拐, 就询问客户有什么 需要帮助的。客户解释说自己的脚气病犯了,又没带脚气药水,所以这样。说完,这位客户 就随团游览崂山去了。等到他下午回到招待所,发现床前放着一盆热水,盆沿上搭着一条毛 巾,床旁边的桌子上放着一瓶脚气水。令客户非常感动。这件事情说明,海尔集团的规章制 度再严密,也不会规定发现顾客有点瘸怎么办?而年轻的服务员之所以能够这么做是因为良 好的企业文化教育,海尔集团正是通过良好的企业文化培养了这么优秀的员工。 迪尔和肯尼迪在《企业文化》一书中反复强调的:“我们认为人员是公司最伟大的资源, 管理的方法不是直接用电脑报表, 而是经由文化暗示, 强有力的文化是引导行为的有力工具, 它帮助员工做到最好。”企业文化和人力资源管理共同关注的对象是一致的,都是企业中的 人, 将企业文化与企业的人力资源管理密切结合, 使企业文化的渗透过程贯穿人力资源管理 的始终,就会更好地发挥引导企业向前发展的功能。 六、总结论文 一个成功的企业都有着成功的企业文化。人力资源开发是企业文化的重要组成部分,而 企业文化又为人力资源创造了良好的开发环境。人是管理的资源,这种资源是通过文化的积 淀、显现、发挥、开发的,因此在突出企业文化背景下谈人力资源,更具有人文资源的特征, 它更加突显人的资源的文化意义与文化价值,因而往往体现为人的潜能,具有很强的再生性, 是最丰富最重要的资源。 总之,人力资源开发只有与企业的文化建设相结合,才能在员工心目中真正形成认同感, 使企业的人力资源开发工作更富有生命力,这就要求人力资源管理不但要处理技术性工作, 也不单单是人力资源管理部门独有的工作,而是要求所有的管理人员参与其中,如此才能形 成企业人力资源管理的整体能力,从而形成企业核心能力,建立起在市场竞争中特有的竞争 优势。事实上,一个企业只要能采用适合本企业背景和特色的方式,并建立相应的企业文化, 制定相应的人力资源管理制度,就一定可以激发员工的积极性、主动性和创造性,使企业得到 进一步发展。